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匠心傳承，用心雕琢每一個產品
因為專注，所以專業(yè)
04-29
企業(yè)選拔中層管理者應該外聘VS內部培養(yǎng)

結合企業(yè)自身的情況來看，其實只有當企業(yè)擁有充足的領導人才時，才能在殘酷的競爭壓力下“適者生存”。因為這些中層都會在市場發(fā)生變化時和公司在日常管理內起到中流砥柱的作用。全球化的商業(yè)競爭環(huán)境要求企業(yè)利潤保持兩位數(shù)增長的同時，還要更高效、更精細化的運作，應對未來的發(fā)展需求和現(xiàn)實的競爭壓力，當隨著這些對企業(yè)的要求日趨提高，企業(yè)對于中層人才的要求也越來越復雜。

企業(yè)選拔中層管理者應該外聘VS內部培養(yǎng)
04-25
企業(yè)經(jīng)理人如何才能更高效

高效的管理者可能魅力四射，也可能情趣全無，可能富于幻想，也可能強調數(shù)據(jù)。從外向到內斂，從隨和到霸道，從慷慨到吝嗇，什么類型都有。這一點和我們想象中雷厲風行的職場經(jīng)理人形象大為不同

企業(yè)經(jīng)理人如何才能更高效
04-21
個人微信小程序怎么做？

微信小程序擁有它獨特的屬性，不用下載軟件，隨用隨打開，不占內存無須注冊賬號，給客戶的購物體驗大大提升。另外使用微信小程序做商城還能創(chuàng)建推廣二維碼，直接在朋友圈發(fā)送圖片就自帶小程序二維碼，實現(xiàn)客戶的裂變，客戶儲備等。同時微信小程序與微信公眾號可以相互跳轉?？焖賹⒖蛻舴e累，這些作為精準客戶是很好發(fā)展的，實現(xiàn)復購是完全沒問題。

個人微信小程序怎么做？
04-15
績效預算管理系統(tǒng)如何為高績效做預算

在績效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績目標的實現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數(shù)據(jù)?？冃ьA算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據(jù)預算的實際執(zhí)行結果去不斷修正優(yōu)化績效考核體系，確?？己私Y果更加符實際，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。

績效預算管理系統(tǒng)如何為高績效做預算
04-11
KPI考核如何設定考核目標才能提升公司整體績效

管理大師德魯克說：“如果我們知道目標，目標管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標。追求考核上的量化指標，而不是目標的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。”作為一種管理思想，KPI考核既可以成為提升公司整體績效的有力工具，也可以淪陷為勞民傷財?shù)奶畋碛螒颍P鍵就看企業(yè)如何看待和運用。

KPI考核如何設定考核目標才能提升公司整體績效
04-07
平衡計分卡

公司在糟糕的時刻不得不啟用平衡計分卡來管理績效，提高公司業(yè)績，扭轉困局。平衡計分卡是基于企業(yè)的戰(zhàn)略與愿景而設計的一套管理系統(tǒng)。平衡計分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，也就是從企業(yè)的長期目標開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標。在關注企業(yè)長期發(fā)展的同時，也關注了企業(yè)近期目標的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃更好地結合起來，解決了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力差的弊端。

平衡計分卡
04-02
反饋是開啟持之以恒提高業(yè)務之鎖

績效管理是一個擁有完善流程的系統(tǒng)，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標；第二步是績效輔導；第三步是績效考核和反饋；第四步是績效診斷與提高。四個步驟非常清晰明了，作為企業(yè)HR必須要掌握著四步。

反饋是開啟持之以恒提高業(yè)務之鎖
03-28
企業(yè)管理學上的“皮格馬利翁效應”

皮格馬利翁效應，是指用贊美、信任和期待來改變個人和團隊的成功法則?！捌じ耨R利翁效應”告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。

企業(yè)管理學上的“皮格馬利翁效應”
03-26
企業(yè)績效管理應采用多層次、個性化的考核體系

企業(yè)績效管理績效考核方法有多種， 績效考核僅僅是一種手段，而不是企業(yè)管理的目的。不同崗位承擔了不同的職責，簡單粗暴的考核已經(jīng)行不通了，要對管理層和員工采取多層次、個性化的考核體系。

企業(yè)績效管理應采用多層次、個性化的考核體系
03-19
如何挖掘績效管理體系的最大價值

績效考核已死，績效管理長存。績效管理是戰(zhàn)略、組織和人的完美結合，不和戰(zhàn)略結合的績效管理是沒有價值的。績效管理是誰的事？績效管理是老板、直線管理者、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個人都在其中扮演角色，大家的互動是績效管理成功的關鍵。

如何挖掘績效管理體系的最大價值
03-15
如何利用已積累的經(jīng)驗做出一個好的決策呢

經(jīng)驗決策是指決策者對決策對象的認識與分析，以及對決策方案的選擇完全憑借決策者在長期工作中所積累的經(jīng)驗和解決問題的慣性思維方式所進行的決策。這是領導者經(jīng)常用的決策類型，也是最傳統(tǒng)、最常見的決策類型。

如何利用已積累的經(jīng)驗做出一個好的決策呢
03-13
企業(yè)決策者應盡力避免可以預見的意外

決策程序化是對制定決策的行為過程所設定的標準。我們都清楚，任何一個決策失誤都可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來重大影響。根據(jù)實踐分析，決策失誤大都是決策制定人過于情感化制定決策沒有程序限制，僅憑靈感決策所致。正是從這個意義上講，不能說憑直覺靈感進行決策，曾取得一定效果，就夸大通過這種方式制定決策的價值和意義。這種憑直覺靈感進行的“賭徒式”決策，最終敗北一定是不可避免的。

企業(yè)決策者應盡力避免可以預見的意外
03-08
認知偏見—企業(yè)決策過程中的系統(tǒng)性錯誤

決策者受組織內外部環(huán)境的影響，再加之決策者性格、生理因素、認知能力等使其在決策過程中產生認識上的偏差，即認知偏差，也可以稱作認知偏見。認知偏見是指生理心理狀態(tài)均正常的決策者，由于知識水平的匱乏而對決策問題缺乏明確的預期和把握時，出現(xiàn)的認識上的種種偏差，比如“代表性”偏差、“易得性”偏差、過度自信等等。

認知偏見—企業(yè)決策過程中的系統(tǒng)性錯誤
03-04
雙管齊下，降低決策失誤風險

企業(yè)如何降低決策失誤風險？企業(yè)經(jīng)營中導致決策失誤的因素有哪些？創(chuàng)軟軟件定制開發(fā)梳理了企業(yè)減少決策失誤的途徑方法供參考交流。

雙管齊下，降低決策失誤風險
02-29
企業(yè)發(fā)展涉及棘手的倫理問題時如何做決策

傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營中單純追求“利潤最大化”的非倫理經(jīng)營，已經(jīng)呈現(xiàn)出越來越多的弊端，而更加人性化和倫理化的倫理經(jīng)營已經(jīng)被越來越多的企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者所重視。企業(yè)倫理是企業(yè)一種極為寶貴的無形資產，它可以使企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益相得益彰。通常企業(yè)在面臨生產決策時，一般只進行經(jīng)濟效益的決策，很少進行倫理決策。作為一個負責任的企業(yè)以及一個負責任的企業(yè)家，在進行經(jīng)濟決策的同時應當而且也需要進行倫理決策。

企業(yè)發(fā)展涉及棘手的倫理問題時如何做決策
02-26
公司是動態(tài)的——而領導公司所需的技能也是動態(tài)的

企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，尤其是內外環(huán)境發(fā)生變化。企業(yè)原有的平衡運轉機制被打破，企業(yè)為此要按新環(huán)境要求重塑平衡，以此推動自身不斷成長的周而復始的循環(huán)過程。企業(yè)動態(tài)平衡發(fā)展問題的本質，是如何處理好企業(yè)與環(huán)境變化之間的關系企業(yè)動態(tài)平衡發(fā)展循環(huán)過程有一個明顯特征，就是每一次循環(huán)都會穿過一個“黑匣子”。優(yōu)秀企業(yè)就是利用“黑匣子”的系統(tǒng)機制來應對變化，并引導自身從一個輝煌走向另一個輝煌。所以，在此基礎上，對企業(yè)負有領導責任的領導者而言，他們的技能也是動態(tài)的，需要不斷發(fā)展的。

公司是動態(tài)的——而領導公司所需的技能也是動態(tài)的
02-21
述職——提升領導力的起點

如何提升領導力？使主管成功站上高位的知識與能力，并不足以使他們在高階領導位置保持成功。四成的新領導人撐不過18個月，原因就在于大多數(shù)的新高階主管并未做好關鍵功課。那么這門功課應該怎么做呢？

述職——提升領導力的起點
02-18
超凡魅力的CEO應該是什么樣

CEO對于一個公司的影響，已經(jīng)不再是管理范疇之內的了，還有公司形象上，CEO的戰(zhàn)略或者構想可能對公司的業(yè)績產生極大的影響，那么執(zhí)行官的個人特點是不是也是這么重要呢？

超凡魅力的CEO應該是什么樣
02-16
公司變革時期如何處理領導者的權力

領導者的權力，在企業(yè)中是個重要又敏感的話題，因為有權力的領導者，可以將整個團隊的凝聚力大大提升，讓整個項目迅速的上行下效，但是如果領導者權力欲過于旺盛，便會導致團隊內后續(xù)力量不足，一旦領導者出現(xiàn)什么問題，整個團隊將散成一盤沙。在這種思維定勢中，權力行為的榜樣就是那些英雄，他們不僅能戰(zhàn)勝敵人，而且能擺脫困難境地，像喬治·巴頓、諾曼·施瓦茨科普夫那樣的硬漢即便是在商業(yè)領域人們還是控制不住的想象英雄，但是真正的英雄在企業(yè)內應該是為了完善體制而存在。

公司變革時期如何處理領導者的權力
02-14
什么樣的領導才能符合員工期待呢？

幾乎每一個員工都在追問：領導能給我什么？而公司的董事也會時時在考量，到底某個領導能帶給企業(yè)什么。其實，從管理心理學的角度上來說，領導能給予員工的就完全等同于他給予股東和企業(yè)的。而員工希望從領導那獲得的，便是企業(yè)發(fā)展所必需的。那么現(xiàn)在的員工需要的是什么呢？是領導的閑聊嗎？不，員工在工作中最注重的是種種實際的利益和推動，作為領導者你需要從這個角度考量和員工間的合作。到底什么樣的領導才能符合員工期待呢？

什么樣的領導才能符合員工期待呢？
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